Udvikling af det personlige lederskab

Udvikling af det personlige lederskab og gennemslagskraft.

Som leder står du ofte overfor udfordringer og komplekse problemstillinger, som du på grund af din position ikke har mulighed for at drøfte med andre. Derfor kan det være fordelagtigt med et coachingforløb, hvor du kan drøfte dine problemstillinger med en professionel sparringspartner. Ledercoaching kan give dig nye perspektiver og indsigt over dine grundlæggende værdier, så du kan opnå bedre resultater i lederrollen.

Formålet med ledercoaching er at udvikle dig som leder og du får hjælp til at udvikle dine generelle lederkompetencer og mulighed for at bryde med fastlåste mønstre. Vi arbejder med at identificere styrker og potentialer og sætte dem fri i din rolle som leder. Vi tager afsæt i konkrete problemstillinger og jeg hjælper dig med at identificere problemet og de mulige dilemmaer der relaterer sig hertil, og undersøge handlemuligheder. Undervejs bidrager jeg også med faglig og psykologisk viden om ledelse.

Min erfaring er, at coaching kan være med til at fremskynde din ledelsesudvikling, da vi arbejder med det der er det væsentligste for netop dig, og som kan styrke din personlige gennemslagskraft og effektivitet i løsningen af ledelsesopgaverne.

Hvad kan være anledningen til at bruge en coach?

Der kan være mange årsager til at søge coaching, men oftest er der et ønske om at noget skal være anderledes og bedre.

Typiske temaer i coachingen kan være: implementering af forandringer, at blive bedre til at håndtere konflikter, forbedre kommunikationen i samarbejdsrelationer, udvikle den personlige autoritet i lederrollen, personlige valg og kardinalpunkter i (arbejds-/karriere) livet, skabe bedre balance mellem arbejde- og privat liv.

Hvor relevant og hvis ønskes: Psykologiske test kan være en genvej til øget selvindsigt. Det kan handle om bekræftelse af personlige præferencer eller værdier, såvel som en øjenåbner for personlige karakteristika, som man ikke tidligere har været bevidst om eller haft fokus på, men som kan være relevant at forholde sig til og give konkret inspiration til handling og fremtidige valg.

Coachingen kan kombineres med gruppeudvikling, hvor der er fokus på at styrke for eksempel samarbejdsevnen i lederteamet, så der skabes større effektivitet i løsningen af organisationens hovedopgave

 

“Indsigt i egne værdier og adfærd er især vigtig, når man leder andre.”

Vil du vide mere om Ledelse, forandringer og Stress?

Ledelse i Forandringers Vingesus

”Ledere skal forebygge stress både hos dem selv og hos deres medarbejdere”

Forandringer kan sætte arbejdspladsen og arbejdsmiljøet under pres og opfattes som stressende.
Flere arbejdsmiljøanalyser og -rapporteringer (Kilde: NFA) påpeger at “Ledelse er en af de enkeltfaktorer som har størst betydning for arbejdsmiljøet… Der ligger derfor et stort potentiale i at løfte lederens kompetencer, når det gælder stress.” Ledelse handler bla. om at kunne balancere mellem stabilitet og forandring el. skabe forudsigelighed i en ofte uforudsigelig hverdag. At være forandringsleder handler om at kunne håndtere forskellige følelsesmæssige reaktioner og at kunne sætte retning, tydelige rammer og krav.
Mange ledere føler sig imidlertid ikke klædt på til at møde hverdagens udfordringer (hvor forandringer kan opleves som konstante) omkring stress. Har mødt mange ledere som savner konkret viden eller redskaber, eller oplever måske selv at være stressramt i større eller mindre grad og kan opleve det som udfordrende både at lede både sig selv og andre i den rigtige retning.

Intervention:
I fht. forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress tilbyder jeg både individuelle samtaleforløb og processer på et gruppe/team- og ledelsesniveau i fht. at arbejde systematisk med at forebygge stress og fremme trivsel. Jeg tilbyder skræddersyet forløb, hvor jeg tager afsæt i forståelsesramme, som rummer den kompleksitet, der kendetegner stress som fænomen i organisationer

Typiske temaer i et udviklingsforløb
• Lederens egne udfordringer i og omkring stress, hvor der er fokus på det personlige lederskab som et vigtigt element i at lykkes med stressopgaven.
• Ledergruppens rolle og muligheder, når det gælder stressforebyggelse og håndtering
• Ledelse af selvledende medarbejdere – mulige ambivalenser omkring ”fleksibilitet og styring”
Inspiration til udvikling af indsatser rettet mod at fremme trivsel og forebygge stress – både på individ-, gruppe- og organisationsniveau

Viden om forandringer og stress:
Når man opfatter noget som stressende, vil man naturligt forsøge at forebygge, undgå eller kontrollere det gennem forskellige strategier, de såkaldte copingstrategier. Nogle personer fokuserer på selve problemet og vil fx søge information ved at tale med andre om det, lave handlingsplaner eller søge løsning gennem et kompromis. Andre fokuserer mere på de følelsesmæssige reaktioner eller forsøger at undvige og ignorere problemet fx ved at undgå at tale om det.
Medarbejdernes tanker om – eller kognitive reaktion på – en forandring på deres arbejdsplads handler bl.a. om deres forventninger til, hvad forandringen betyder for dem selv, for organisationen eller begge dele. Medarbejdernes forventninger til en forandring kan have betydning for, hvordan de reagerer og for deres engagement i forandringen.
Denne sammenhæng mellem forventninger og reaktioner kan også beskrives inden for en stressforståelse kaldet ”Cognitive Activation Theory of Stress (CATS).  Ifølge CATS skaber man positive som negative forventninger til en forandring eller anden potentielt stressende situation ud fra, hvordan man vurderer forandringen. Vurderingen bygger bl.a. på de erfaringer, man har fra tidligere, lignende situationer.

De forventninger, man skaber, har en betydning for, hvordan man reagerer på forandringen, ligesom konsekvenserne af forandringen danner nyt erfaringsgrundlag for at vurdere fremtidige, lignende situationer. Kilde: Oreg, Wiezer et al., 2011
Forskning omkring forandringsledelse viser, at når medarbejderne engageres i udformningen af løsningsforslag og kender lederens overvejelser bag beslutninger samt forventningerne til dem, så påvirker det medarbejdernes holdning og handlinger; tilliden til ledelsen og kvaliteten af beslutningerne øges.
Særligt tre principper gør sig gældende sæt konteksten, involver og forklar. Alle tre skal være i spil for at de involverede medarbejdere oplever forandringsprocessen som fair.

Forebyggelse af stress i fællesskab:
Manglende trivsel medfører tab af social kapital som er afgørende for organisatorisk effektivitet og kvalitet i opgaveløsningen. Grundtanken i social kapital er, at man ved at opbygge og udnytte stærke relationer i virksomheden kan gavne kvalitet og effektivitet – og samtidig styrke trivsel og godt arbejdsmiljø.
Man kan både hver især og i fællesskab arbejde med at forbedre den organisatoriske forandringsrobusthed og evne til at mestre stressreaktioner, fx ved at opøve evnen til at prioritere, kommunikere og tale om meningen med de arbejdsopgaver man laver. Man kan også gøre det ved at træne evnen til at støtte hinanden internt i arbejdsfællesskabet og den relationelle koordinering omkring kerneopgaven.

De tre nøglebegreber i social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejdsevne (ofte kaldet ”de tre diamanter). Det gælder altså ikke bare om, at ledere og medarbejdere ”har det godt med hinanden”, men at de er i stand til at arbejde effektivt sammen om den kerneopgave, organisationen er sat i verden for at løse.

De tre diamanter
• Tillid  – dvs. at man kan regne med hinanden; herunder at medarbejderne har tillid til det, kolleger og ledelse siger, og at ledelse har tillid til, at de ansatte af sig selv udfører et godt stykke arbejde.
• Retfærdighed – dvs. at alle parter i virksomheden oplever, at de bliver fair behandlet. Det handler ikke kun om, at goderne bliver retfærdigt fordelt, men mindst lige så meget om, at ”tingene går ordentligt for sig”.
• Samarbejdsevne – dvs. at medarbejdere og ledelse formår at arbejde effektivt sammen om kerneopgaven. At udvikle samarbejdsevnen omfatter også arbejdet med relationel koordinering

Kilde: NFA

Kontakt mig